ياسمين مكي محي الدين " تأثير الذكاء الاصطناعي على تنمية الموارد البشرية وتعزيز فعالية التطوير التنظيمي
الشريط الجانبي للمقالة
هذا العمل مرخص بموجب Creative Commons Attribution 4.0 International License.
محتوى المقالة الرئيسي
الملخص
تستكشف هذه الدراسة كيف يُحدث الذكاء الاصطناعي تحولاً في إدارة الموارد البشرية والتطوير التنظيمي، وتستخدم الدراسة مجموعة بيانات تركيبية تضم 100,000 سجل موظف وخوارزميات ذكاء اصطناعي متقدمة لتحسين التوظيف وتقدير معدل دوران الموظفين وتخطيط القوى العاملة. دراسة حالة رئيسية تبحث في فحص السيرة الذاتية والتنبؤ بالاستنزاف باستخدام الذكاء الاصطناعي. باستخدام "مستوى الرضا" و"آخر تقييم"، توقع نموذج الغابة العشوائية الاستنزاف بدقة بنسبة 68.45%. ووفقًا لتوقعات النموذج، من المرجح أن يبقى حوالي 70.06% من الموظفين، وقد يغادر 29.94%. ويشير هذا إلى أن الذكاء الاصطناعي قد يعزز عملية اتخاذ القرارات في الموارد البشرية ومخاوف القوى العاملة وإدارة الموظفين لتحقيق أهداف الشركة. كما تعمل دراسة الحالة على أتمتة فحص المرشحين والاحتفاظ بهم باستخدام الذكاء الاصطناعي. وقد وفر موظفو الموارد البشرية الوقت باستخدام تقنية تصنيف صفرية لمطابقة السير الذاتية مع أوصاف الوظائف. واستخدم مديرو الموارد البشرية نماذج الاستنزاف لتحديد الموظفين المعرضين للخطر وتنفيذ تدابير الاحتفاظ بهم. على الرغم من فوائده العملية، يُثير استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية قضايا أخلاقية رئيسية، بما في ذلك التحيز الخوارزمي، وخصوصية البيانات، واحتمالية فقدان الوظائف. يقترح التقرير معايير أخلاقية، وأنظمة ذكاء اصطناعي مفتوحة، وتدريب متخصصي الموارد البشرية على استخدامه بذكاء للتغلب على هذه المخاوف. تشمل التوصيات النهائية لدمج الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية قواعد صارمة للخصوصية، وثقة العاملين في أنظمة الذكاء الاصطناعي، وربط المشاريع التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي بأهداف الشركة. يتناول البحث هذه الصعوبات ويستغل هذه الإمكانيات لمناقشة كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بشكل مستدام ولصالح الأفراد. ويهدف إلى تحقيق التوازن بين الابتكار والكفاءة والأخلاقيات.